Het is duidelijk: onze relatie met werk is diepgaand veranderd.
Er is iets gebroken.
Aan socio-economische kant stapelen de verklaringen zich op: het na-effect van Covid, vastgestelde intergenerationele vermoeidheid en een context die verzadigd is met slecht nieuws (geopolitiek, milieu, sociale onrust) die velen van ons aanzet tot de vraag: “Wat heeft dit werk voor zin en tegen welke prijs?”
Open TikTok, Instagram of Facebook, scroll ’s avonds en sluit de app: een gevoel van leegte of overprikkeling neemt het over.
Aan HR-kant is de vaststelling vergelijkbaar: teams zijn fysiek terug, maar niet mentaal. Ze zijn terug aan het werk, maar uitgeput.
Gevolg: een deel haakt mentaal af, een ander deel verlaat de arbeidsmarkt.
En wat als dit geen individuele kwetsbaarheid is, maar een werkervaring?
Volgens Hans De Witte, emeritus hoogleraar arbeidspsychologie aan de KU Leuven, wordt burn-out in essentie veroorzaakt door het werk zelf en draait het om de werkervaring.
De belangrijkste reden voor het ontstaan van burn-out ligt in het uitgevoerde werk en de kenmerken ervan.
Laten we samen deze bedrijfsculturen ontdekken die pijn doen.
De echte kwestie: emotionele belasting
Wat we op het terrein zien, is dat schadelijke werkklimaten zelden door één enkele factor ontstaan: het is een combinatie van zingeving, inclusie en psychologische veiligheid.
Deze fenomenen zijn met elkaar verbonden en veroorzaken lijden — een blinde vlek in onze visie op werk.
Werkengagement wordt nog steeds beoordeeld via een transactioneel raster: salaris, extralegale voordelen, uurroosters, telewerk, opleiding en doorgroeimogelijkheden. Dit alles is belangrijk, maar niet langer voldoende om talent te behouden.
Vandaag zoeken veel mensen naar betekenis. Werken voor een organisatie die indruist tegen onze waarden veroorzaakt wat we ethisch lijden noemen — een intense morele vermoeidheid die sluipend leidt tot disengagement. Een ander uitputtend fenomeen: bullshit jobs, functies met lage sociale waarde, losgekoppeld van de realiteit.
En dit is geen geïsoleerd gevoel: 15% van de Belgen zegt zich vaak/altijd “emotioneel uitgeput te voelen door hun werk”.
Wanneer de organisatie uitput, beschermt talent zichzelf
In een Brusselse scale-up die ik begeleid, bereikte het verloop 43% in 2025: bijna één op twee verliet de organisatie binnen 12 maanden. Uit de interne bevraging kwamen twee bijzonder kwetsbare elementen naar voren: inclusie en psychologische veiligheid.
Het eerste beantwoordt de vraag: “Word ik hier gerespecteerd, erkend en eerlijk behandeld? Kan ik bijdragen zonder mij te moeten aanpassen of verstoppen?”
Het tweede beantwoordt de lastige vraag: “Kan ik spreken, een vraag stellen, een probleem melden of zeggen dat het niet goed gaat… zonder gestraft, belachelijk gemaakt of uitgesloten te worden?”
Mensen die lijden onder ethisch ongemak, vastzitten in een bullshit job of werken in een organisatie met weinig inclusie en weinig psychologische veiligheid vertrekken niet van de ene dag op de andere. Ze zetten eerst beschermingsmechanismen in: ze trekken zich terug, zwijgen, worden cynisch en doen het absolute minimum om vol te houden.
Daarna verschijnen de signalen: kwaliteitsverlies, fouten, prikkelbaarheid, moeilijk te reguleren emoties en steeds vaker afwezigheden.
En wanneer er niets verandert, wordt bescherming een uitgang: de afwezigheid wordt langer… of ze vertrekken.
Bij Equal&UP meten en benaderen we het als een systeem: betekenis, veiligheid en rechtvaardigheid om talent te behouden
We hebben begrepen dat salarissen verhogen, een tafelvoetbal plaatsen of meer afterworks organiseren geen schadelijk klimaat compenseert.
Wat mensen uitput, is de emotionele belasting van een onduidelijk, onrechtvaardig of onveilig werkklimaat.
Wat kan de situatie veranderen?
Eerste reflex voor elke leidinggevende: laat je begeleiden door een interne of externe HR-dienst. Als het probleem breder is — meerdere departementen betreft of jaar na jaar blijft aanhouden — kunnen experts in inclusie & welzijn op het werk helpen.
Hier zijn enkele hefbomen die we bij Equal&UP bijzonder waarderen, getest en goedgekeurd door onze klanten.
1. Betekenis herstellen
Het begint vaak hier — maar het is niet het makkelijkste!
Verduidelijk het “waarom” van elke functie, verbind het werk opnieuw met de impact door doelen vast te leggen (max. 3 per kwartaal) en ze geregeld op te volgen, en stop tegenstrijdige opdrachten (“topkwaliteit voor gisteren”).
2. Veiligheid creëren
Maak spreken mogelijk, normaliseer vragen en meningsverschillen, pak micro-agressies aan voor ze een cultuur worden.
Een anonieme vragenbox, kwartaalmomenten met anonieme formulieren — eenvoudige rituelen met grote impact.
3. Rechtvaardigheid herstellen
Maak de spelregels zichtbaar (beslissingen, kansen): leg criteria uit en verminder de onzichtbare ongelijkheden van alledag.
In wezen is inclusie geen “waarde” op een poster: het is een geleefde ervaring die de mentale gezondheid beschermt en engagement voedt.
Wanneer het klimaat eerlijk en veilig is, gaat de energie terug naar bijdrage. Wanneer dat niet zo is, gaat ze naar bescherming… en uiteindelijk naar vertrek.
De vraag is simpel: geeft jouw organisatie energie aan je talenten, of neemt ze die af?
Ferdaous LAHRICHI, oprichter van Equal&UP – Inclusion & Diversity
Lees het artikel “De war for talent en nieuwe niet-financiële vormen van retentie”.
