Sinds enkele jaren hebben Belgische bedrijven (en vooral Brusselse ondernemingen) te maken met een toenemende spanning op de arbeidsmarkt. Bepaalde profielen worden schaars, de interne mobiliteit neemt toe en de verwachtingen van werknemers veranderen. Het resultaat: de war for talent speelt zich niet meer alleen af op het gebied van loon. Veel organisaties ontdekken dat duurzame retentie ook via niet-financiële hefbomen kan worden bereikt.

Flexibiliteit als nieuw ruilmiddel

De behoefte aan flexibiliteit is niet langer een trend, maar een centraal element in de arbeidsrelatie. Naast telewerken verwachten werknemers meer controle over hun tijdsindeling: flexibele werktijden, autonomie in de planning, verkorte werkweken, gekozen deeltijds werk ...

Het Belgische wettelijke kader blijft echter complex: structureel versus occasioneel telewerken, flexibele werktijden, recht op deconnectie, annualisering van de arbeidstijd ... De regels sluiten niet altijd aan bij de praktische realiteit of de verwachtingen van de teams, wat onzekerheid creëert voor werkgevers. Met de juiste begeleiding kunnen flexibiliteit en rechtszekerheid met elkaar worden verzoend, zodat latere risico's worden vermeden.

Betekenis geven: een onderschatte factor voor retentie

Alle generaties werknemers zoeken meer samenhang en betekenis. Bedrijven die erin slagen een duidelijke visie te bieden, uit te leggen hoe elke functie bijdraagt aan het algemene project en medewerkers bij bepaalde beslissingen te betrekken, zien hun betrokkenheid toenemen.

Transparantie, gereguleerde interne communicatie en gestructureerde momenten van overleg zijn eenvoudige maar effectieve hulpmiddelen.

Erkenning: een universele behoefte

Niet-financiële erkenning kan verschillende vormen aannemen:

• regelmatige en constructieve feedback,
• het benadrukken van successen,
• het waarderen van initiatieven,
• deelname aan functieoverschrijdende projecten.

In kmo's, waar de hiërarchische structuur vaak sterk is, hebben deze praktijken een onmiddellijke impact op de retentie van personeel.

Continu leren als motor voor loyaliteit

De ontwikkeling van vaardigheden is essentieel geworden. Maar het is niet langer alleen een voordeel: opleiding is ook een wettelijke verplichting voor werkgevers.

Een duidelijk opleidingsplan, aangevuld met mentoring of interne ontwikkelingsprogramma's, is een sterk signaal, vooral wanneer de loonbudgetten onder druk staan.

Managementkwaliteit: een sleutelonderscheid

Goed management blijft een van de belangrijkste factoren voor de retentie van personeel. Het moet echter worden ondersteund door duidelijke procedures en adequate documentatie om misverstanden of geschillen te voorkomen.

Goed opgestelde HR-richtlijnen, gestructureerde communicatie en transparante prestatiebeheerprocessen verminderen de risico's aanzienlijk en verbeteren tegelijkertijd de kwaliteit van de arbeidsrelaties.

Conclusie

Retentie van talent niet langer alleen een kwestie van salarissen of extralegale voordelen. Flexibiliteit, zingeving, erkenning, voortdurende ontwikkeling en goed management worden de nieuwe kenmerken van een aantrekkelijke werkgever.

Voor veel organisaties bieden deze hefbomen een unieke kans om het engagement te versterken tegen een beheerste kostprijs, en zich tegelijkertijd te positioneren als aantrekkelijke werkgever in een competitieve arbeidsmarkt.

Door Nicolas Tancredi – Partneradvocaat – DWMC

Dit artikel kan u ook interesseren: Welzijn op het werk: wat zijn de voordelen en wat is de fiscale en sociale regeling