De opkomst van artificiële intelligentie (AI) binnen bedrijven zorgt voor een ingrijpende verandering in de organisatie van het werk en de productiemethoden. Hoewel deze technologische innovaties aanzienlijke voordelen opleveren op het vlak van efficiëntie, roepen ze ook gevoelige juridische vragen op, vooral wanneer ze leiden tot de vervanging van bepaalde werknemers.
Cao 39: een voorafgaande informatie- en consultatieplicht
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 39 van 13 december 1983 regelt specifiek de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën. Ze is van toepassing op alle werkgevers die meer dan 50 werknemers tewerkstellen.
Verplichtingen van de werkgever
Op grond van deze overeenkomst moet de werkgever uiterlijk drie maanden voor de invoering van de nieuwe technologie:
- De werknemersvertegenwoordigers schriftelijk informeren over:
- de aard van de nieuwe technologie;
- de redenen voor de invoering ervan;
- de verwachte sociale gevolgen.
- Overleg organiseren met deze vertegenwoordigers om deze gevolgen en eventuele begeleidende maatregelen te bespreken.
Gevolgen bij niet-naleving
Bij niet-naleving van deze procedure verliest de werkgever het recht om eenzijdig contracten te beëindigen om redenen die verband houden met deze technologie.
Als de werkgever toch overgaat tot ontslag zonder de informatie- en consultatieprocedure te hebben gevolgd, moet hij de betrokken werknemer een forfaitaire vergoeding betalen die gelijk is aan drie maanden brutoloon.
Het kennelijk onredelijk ontslag
In het kader van het ontslag van een werknemer om deze te vervangen door een AI-systeem, en ongeacht de toepassing van cao nr. 39, kan de werkgever worden veroordeeld tot het betalen van een vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag.
Deze vergoeding varieert van 3 tot 17 weken loon en kan worden toegevoegd aan de opzegvergoeding die aan de werknemer verschuldigd is.
Een ontslag wordt als kennelijk onredelijk beschouwd wanneer:
- het gebaseerd is op redenen die geen betrekking hebben op de bekwaamheid of het gedrag van de werknemer;
- of die niet beantwoorden aan de behoeften van de werking van de onderneming;
- en een normaal voorzichtig en redelijk werkgever een dergelijke beslissing niet zou hebben genomen.
Als werknemer vervangen worden door AI: een geldige reden?
Ja, onder bepaalde voorwaarden.
In de praktijk is het aan de werkgever om aan te tonen dat het ontslag voldoet aan de “operationele behoeften” van zijn bedrijf.
Dit is een feitelijke kwestie. Er moet echter worden opgemerkt dat de rechtspraak erkent dat digitalisering of automatisering, ook via AI-oplossingen, bepaalde functies overbodig kan maken, zonder dat dit op zich een kennelijk onredelijk ontslag vormt.
Conclusie: een juridisch kader is noodzakelijk
De integratie van artificiële intelligentie in bedrijven kan alleen worden overwogen als de wettelijke verplichtingen inzake informatie, overleg en motivering strikt worden nageleefd.
Het vervangen van een werknemer door AI is alleen juridisch gewaarborgd als dit gebaseerd is op een reële, objectieve en correct gedocumenteerde herstructurering. Anders loopt de werkgever een aanzienlijk risico op betwistingen en sancties.
Vincent MARCELLE en Zazie PIROTTE, Advocaten MOSAL
Dit artikel kan u ook interesseren: HR-verplichtingen die u niet mag vergeten aan het einde van het jaar